Sabin aposta no treinamento de funcionários para crescer

A rede de laboratórios Sabin e o desafio de incentivar os funcionários a fazer treinamentos

Por Aline Scherer

4 maio 2016, 18h19

Sede da Sabin, em Brasília: os funcionários participam da produção dos cursos corporativos (Cristiano Mariz / EXAME/)
São Paulo – Os diretores da rede de laboratórios de análises clínicas Sabin, com sede em Brasília, decidiram, em 2010, que a empresa daria início a um plano de expansão. Uma das condições para o sucesso dessa empreitada seria treinar, de forma mais assídua e estruturada, os funcionários.
Até então esses treinamentos aconteciam esporadicamente, quando, por exemplo, a companhia adicionava ao portfólio um novo exame. Para isso, foi decidido que uma universidade corporativa seria criada para oferecer uma ampla grade de cursos fundamentada nas deficiên­cias que os executivos observavam nos funcionários.
Nos últimos cinco anos, a Sabin adquiriu oito concorrentes e passou a operar em oito estados, além do Distrito Federal. Com isso, o número de funcionários mais que triplicou — são 3 100. Em janeiro de 2015, ao discutir uma nova onda de aquisições, a eficácia dos treinamentos foi novamente colocada à prova.
“Não tínhamos mecanismos para medir o real aproveitamento dos conteúdos pelos profissionais”, diz Lídia Abdalla, presidente da Sabin, empresa que fatura 560 milhões de reais. Uma equipe foi montada para se dedicar à educação corporativa e conduzir uma série de melhorias. Veja o que mudou e os resultados conquistados desde a criação da universidade.
1. Vale-promoção
Em 2015, testes passaram a medir a absorção de conhecimento dos funcionários em cada treinamento. Caso não atinja a nota mínima no primeiro módulo de um curso, o profissional precisa repeti-lo antes de seguir adiante. Foi criado pela área de RH um ranking de assiduidade e desempenho, na universidade, que influencia a promoção dos funcionários.
2. Feito por todos
Agora os empregados podem participar como roteirista ou personagem dos vídeos gravados para alguns dos treinamentos — quase 70% dos conteúdos são produzidos internamente. Para temas como ética e liderança, a empresa compra cursos prontos de profissionais que são referência, como os professores Mário Sérgio Cortella e Pedro Mandelli.
3. Mais variedade
A frequência de inclusão de novos cursos passou de um por trimestre para dois por mês — atualmente, há 25 opções. Conteúdos com pouco acesso são substituídos ou descontinuados. Metade dos cursos só está disponível online e, cada vez mais, a empresa faz uso de jogos e de narrativas de histórias reais para tornar os conteúdos mais interativos.
Resultado
Com a criação da universidade corporativa, mais funcionários aderiram aos cursos, e a participação em treinamentos aumentou de 73% a 95%. Com as melhorias introduzidas em 2015, a dedicação aos cursos também cresceu. Em 2016, em projeção com base no primeiro trimestre, a média de horas subiu para 300, três vezes mais que em 2010.
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